前几天偶遇一个东莞卓博人才网的人，了解了一下这个网站的情况，尽管我已经离开了网络招聘行业很久了。但jobcn这家另类网站一直是我关注与好奇。曾经我的blog“品牌先生龚文祥”开在一个边缘化的IT网站，但1年也达到了30万的流量，成为没有竞争对手的“中国招聘网站第一博客”，可以说成为了解这个小互联网行业唯一有价值的地方。

这个偏于东莞的招聘网站，一直以极端的、偏执的销售第一而屹立于中国网络招聘行业，这个网站没有市场部，每年的市场推广费用永远为0（但这个网站的流量一直在网络招聘行业10名左右），也不需要什么网络技术(网络招聘行业没有什么技术含量可言），也没有新产品研发。老板林思明的思路是只要将招人的招聘企业拉上来，求职者自然会上来，网站流量自然增加。所以这家网站将90％的公司资源投入销售，其他推广、技术等基本忽略。所以他2007年的销售额预计为3500万，每年有上千万的利润（这样的利润已经积累了上10年），买了6000平方米的写字楼，招聘了500名工人级的销售员，一天到晚到电话，据说现在在资金积累准备盖“卓博大厦”，在其网站公开宣称“中国唯一一家不接受任何风险投资的全国性人才网站”。

而中华英才网在启动广州市场时2004年投入400万到500万的推广费用，每月网络招聘的销售额平均也只有2到3万。自从2005年年底全面引入卓博销售经理及销售模式后，现在广州网络招聘的销量每月已经达到20万到30万。可见市场推广并不能驱动一个网站成功，但销售有可能成功。我曾经花几百万费用就让一个招聘网站进入并保持中国招聘网站前5名，每天有10多万人访问，但销售没有相应的自动增加；

很多招聘网站小型创业者总是在msn告诉我，他发现了一个招聘网站的成功秘密，或者在技术上有什么新突破，我总是偷笑建议他们，最好在销售方面看有什么新突破，不要想什么新秘密了。如垂直搜索招聘本来是算一个的大突破了，但中国所有垂直招聘网站的收入全部为0，所以除了销售上突破，看来没有什么可以突破的了。

看看jobcn是如何做的：选人标准：狼性文化，近乎极限的管理模式（说白了就是压榨员工）。销售的主动性：出击；情感销售：个人中国式情感沟通（回扣）。业绩导向：业绩第一，所有工作与文化围绕销售业绩数字。强压式管理：用压力强行取得业绩。流水线作业：利用IT手段，将销售变成标准工厂流水线作业。

卓博在没有任何市场推广、没有求职者、没有办事处的条件下靠电话销售在华东也取得每月近百万的销量。成功的大因素：卓博整体定位是以工厂客户为主，他们抓住了长三角与珠三角工厂客户互动机会取得销售成功。

但他的做法也是极具争议性的：

极端的不人性化。（鞭子管理）

极端的短期行为。（价格任意定）

极端的不诚信。（吹嘘夸大）

极端的轻视推广。（推广无用论）

极端的不关注招聘效果。（倡导欺骗销售）

极端的不注意形象（恶意拷贝、打击竞争对手）

极端的个人崇拜（所有成败系于老板一人）。

互联网陷于于一个怪圈是，越是形象不好的网站，越是成功的网站；越是被人骂的网站，越是访问量大的网站。很多人不看好jobcn的极端负面的做法，但他从生意上成功很多年而且会一直成功很久。

网站驱动大致有几种类型，一个是用户需求驱动型网站，如以hao123为代表，抓住了用户需求就抓住了一切；一种是技术驱动型，一个新技术的应用可以驱动网站的流行，如最新的twitter的应用；一种是资本驱动型，典型的如视频网站，什么也没有，看谁的网站有钱烧到最后；但最靠谱的当然是销售驱动型，这类网站即使什么也没有，象jobcn这样即使什么都没有，能将销售做好能够盈利，就能笑到最后，最差也能做个“土财主”，管他有没有VC。

虽然一个网站是综合运营的结果。但如果你没有什么资源，即使什么都没有（没有技术创新、没有新产品开发、没有推广费用），但只要销售成功，就有可能成功一切。 

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